Como manter uma Equipe Engajada? Confira 10 ideias comprovadas

Você vai abrir uma vaga. Hora de criar descrição de vaga, divulgar, analisar candidaturas, enviar testes/desafios, ver os resultados, fazer entrevistas, definir o(a) escolhido(a), redigir e assinar contrato, fazer onboarding, apresentar à equipe, inserir na cultura, treinar, acompanhar a adaptação… ufa!

Contratar uma pessoa nova é sempre cansativo.

Já pensou no quanto de tempo, dinheiro e energia você tira da operação para empregar nesse processo?

Claro, escolher a pessoa certa para cada cargo é essencial. Mas alta rotatividade é custosa em qualquer empresa – especialmente se a sua for uma startup ou tech que nem chegou à fase de scale-up.

Por isso, reter talentos é crucial para otimizar o crescimento do seu negócio, e tudo começa na motivação de equipe.

Pensando nisso, separamos 10 estratégias para manter a motivação da sua equipe em alto nível, confira:

1. Cultura organizacional
2. Estratégias, propósito e metas claras
3. Plano de Desenvolvimento Individual ou PDI
4. Remuneração
5. Participação nos Lucros e Resultados
6. Benefícios corporativos
7. Incentivo de Longo Prazo ou ILP
8. Treinamento e capacitação
9. Cultura de Feedback
10. Escutar e apoiar ideias e projetos

Boa leitura!

1. Cultura organizacional

O famoso fit cultural é a identificação com os valores da empresa, a missão e propósito dela, passando por soft skills importantes naquele grupo e traços-chave de personalidade compartilhados. 

Claro que fit também se aplica à capacidade da pessoa de se adaptar a tudo isso, encaixando-se na empresa de forma fluida.

Mas a falta dele pode atrapalhar o clima organizacional e criar insatisfação tanto da pessoa “sem fit” quanto do restante da equipe – já que os atritos originados costumam gerar lentidão nos processos e tomadas de decisões, além de atrapalhar o relacionamento interpessoal.

Por isso, tudo começa no processo seletivo para TODOS os cargos: deixe muito claro qual é perfil desejado e forneça, já na descrição da vaga, todas informações relevantes sobre a cultura da sua empresa.

Durante o processo seletivo, não cometa o erro comum de subestimar esse aspecto: busque referências de outros locais em que o(a) candidato(a) trabalhou e atente-se ao fit cultural durante a seleção. Numa entrevista, por exemplo, procure identificar esses pontos subjetivos e não apenas o lado técnico.

Afinal, é possível treinar o novo colaborador para que desenvolva as hard skills ou mesmo soft skills pendentes… mas o mesmo não se aplica aos aspectos de identidade, propósito e crenças dessa pessoa.

2. Estratégias, propósito e metas claras

O candidato passou? Excelente. Uma vez que a contratação é feita, deixe claro:

1. onde a empresa quer chegar;
2. como esse destino desejado está sendo trilhado;
3. e como esse novo colaborador se encaixa nele.

Saber o valor do próprio trabalho dentro do contexto global da empresa é essencial para se sentir parte do time, vestir a camisa e, principalmente, entender seu papel no negócio.

Além disso, estabelecer metas individuais para o colaborador facilita o acompanhamento da sua evolução dentro da empresa tanto por ele mesmo quanto por seus gestores.

Nesse quesito, sugerimos que as metas sejam estabelecidas a partir da metodologia SMART, de George T. Doran.

Nela, cada meta deve ser:

• S (Específica): informando o que deve ser atingido e qual será o plano de ação para chegar lá.
• M (Mensurável): incluindo indicadores numéricos que permitam mensurar o progresso objetivamente.
• A (Atribuível): definindo quem é responsável pela meta.
• R (Realista): sendo desafiadora, mas também possível com os recursos disponíveis (tempo, verba, tamanho da equipe, dentre outros).
• T (Temporal): contendo uma deadline clara pré-estabelecida.

Além das metas individuais, você podem estabelecer metas coletivas, que têm o potencial de engajar o time como um todo enquanto estimula a colaboração e integração entre si.

3. Plano de Desenvolvimento Individual ou PDI

 O Plano de Desenvolvimento Individual pode ser realizado sozinho pelo funcionário ou em conjunto com a empresa e seus gestores dentro dela.

Quando feito em conjunto, consiste numa excelente forma de demonstrar suporte e valorização do crescimento do colaborador dentro da empresa, associando seus objetivos individuais aos da empresa.

O PDI envolve tanto o aspecto profissional quanto pessoal, estabelecendo um planejamento que pode ser de curto, médio ou longo prazo.

O primeiro passo, portanto, é a realização de uma Avaliação de Desempenho, na qual os gestores devem avaliar o colaborador para identificar e informar quais pontos ele precisa melhorar ou manter.

Assim, o ideal é que o PDI considere os pontos fortes e fracos desse colaborador para guiá-lo através da definição:

• das competências necessárias para alcançar seus objetivos;
• de um cronograma de ações e prazos congruentes com o que ele precisa desenvolver;
• dos custos necessários para seu aperfeiçoamento, considerando cursos, livros, treinamentos, etc;
• e da periodicidade de feedbacks a serem dados para esse colaborador ao longo do processo.

Feito isso, é indispensável que a liderança realize o acompanhamento de forma séria e organizada, construindo assim uma relação de confiança com o liderado ao longo do processo.

4. Remuneração

Frequentemente, uma barreira para a motivação do time é mais simples do que se imagina, resumindo-se a uma insatisfação financeira.

Quando o funcionário percebe que seus esforços, entregas, resultados e dedicação não condizem com o salário, ele não se sente reconhecido.

Nesse caso, a remuneração justa ou mesmo condizente com a média do mercado ganha mais relevância do que benefícios e outros recursos.

A solução não é, necessariamente, aumentar a remuneração em grande escala. Muitas vezes, a remuneração ficou estagnada ao longo do tempo e basta atualizá-la conforme o desenvolvimento e entregas do indivíduo.

5. Participação nos Lucros e Resultados (PPR ou PLR)

PPR é a sigla para Programa de Participação nos Resultados, enquanto PLR significa Programa de Participação nos Lucros.

Ambos endereçam o problema de insatisfação financeira do colaborador, mas estão atrelados aos resultados do colaborador e/ou da empresa. Logo, não envolvem aumento direto fixo na sua remuneração.

No PLR, o propósito é premiar os colaboradores com uma remuneração extra caso eles consigam atingir metas previamente estabelecidas.

Contudo, no PPR, essa remuneração vai depender dos lucros obtidos pela empresa em um período específico.

Esses programas aumentam a motivação da equipe na medida em que associa seu desempenho ao crescimento da empresa, recompensando seus esforços financeiramente.

6. Benefícios corporativos

Na atualidade, além da remuneração, os funcionários também buscam os chamados Salários Emocionais. Trata-se de um conjunto de vantagens oferecidas pela empresa para promover incentivos emocionais e motivacionais aos colaboradores, que vão desde proporcionar um clima organizacional adequado até conceder benefícios corporativos.

Podemos dividir esses benefícios nas seguintes categorias:

A) Saúde

As opções mais comuns são: cartão farmácia, assistência psicológica (em parceria com empresas ou plataformas específicas como a Zenclub) e planos de saúde. Claro, podendo estendê-los ou não aos familiares do time.

Conceder planos de saúde para colaboradores e estagiários não é algo obrigatório, mas funciona muito bem como estímulo de retenção e para que se sintam valorizados.

Fato é que ferecer convênio médico ou plano empresarial odontológico favorece os cuidados preventivos, evitando problemas graves – que poderiam, inclusive, prejudicar a performance do colaborador.

B) Alimentação

Aqui, as opções mais comuns são:

• vale-alimentação, que consiste em um valor separado da remuneração para compra de alimentos em estabelecimentos comerciais como mercados e supermercados;
• vale-refeição, usado para compra de refeições prontas para consumo em restaurantes, lanchonetes, cafeterias, etc;
• cesta básica, especialmente interessante para o caso de colaboradores que residem com a família;
• alimentação no local de trabalho, não apenas no sentido de permitir o consumo de alimentos numa área apropriada como também de oferecer alimentos em confraternizações, como happy hours, por exemplo.

C) Bem-estar

Outras alternativas envolvem aplicativos e descontos em serviços e produtos ligados à:

• prática de atividade física em academias, centros de artes marciais, escolas de dança e de outros esportes (também há plataformas específicas, como o Gympass);
• atividades culturais, como cinemas, teatro, shows e apresentações artísticas (cartões corporativos como os da Caju);
• auxílios para educação, que podem ir desde vouchers até parcerias com escolas de inglês, faculdades e plataformas de educação corporativas como Udemy, Edupass, Kubo e outras.

7. Incentivos de longo prazo ou ILP

Incentivos de Longo Prazo (ILP) são um tipo de remuneração variável que costuma ser aplicada a colaboradores com, pelo menos, 1 ano na empresa.

O objetivo de um ILP é reconhecer e recompensar colaboradores de valor estratégico, que desempenham papel chave na empresa e seriam mais difíceis de substituir.

Esse tipo de programa oferece vantagens ao colaborador associadas ao tempo, performance e/ou cumprimento de metas, enquanto ataca 2 questões principais:

1. Participação e engajamento: um programa de ILP tende a estimular que o colaborador se envolva ainda mais com as ações e objetivos da empresa, elevando sua produtividade;
2. Retenção de talentos e redução de turnover: ILP envolvem bonificações futuras, atrelando o ganho à permanência do colaborador na empresa.

Há vários tipos de Incentivos de Longo Prazo, sendo os principais deles:

• Vesting;
• Stock Options;
• Ações Restritas;
• Bônus Diferido;
• Phantom Shares ou Ações Fantasmas.

Todos eles variam em 2 aspectos:

1. Gênero outorgado: ou seja, ações ou opções;
2. Forma de liquidação: instrumentos patrimoniais (participação nos ativos da contratante após a dedução de passivos) ou dinheiro.

Por exemplo, enquanto um plano de Stock Option oferece a opção de compra de ações, o Bônus Diferido é liquidado em dinheiro.

A escolha de qual ILP implementar depende da estratégia da empresa, valuation, equity disponível, situação financeira, trabalhista e fiscal do negócio e, claro, do interesse dos colaboradores em questão, que podem ter mais interesse em outros tipos de incentivos.

8. Treinamento e capacitação

Treinamentos e capacitações podem fazer parte do Plano de Desenvolvimento Individual do colaborador ou configurar ações isoladas conforme é vista a necessidade do time.

Logo, eles podem ser direcionados especificamente para uma pessoa, de maneira individual, pensando no seu desenvolvimento conforme gaps específicos. Ou serem feitos de maneira conjunta para toda a equipe ou partes dela.

Treinamentos e capacitações podem envolver soft skills e hard skills.

Capacitações de soft skills tratam de habilidades comportamentais do indivíduo, envolvendo temas como: produtividade, gestão de tempo, trabalho em equipe, comunicação assertiva, liderança, adaptabilidade, resolução de problemas, etc.

Já as hard skills tratam de habilidades técnicas, variando conforme a necessidade da empresa a partir da área de atuação e perfil do colaborador. Indo desde aulas de Excel ou um idioma estrangeiro até a operação de máquinas específicas.

Porém, treinamentos e capacitações também são muito úteis para fortalecer a cultura organizacional, tratando de pontos atrelados ao propósito e/ou valores da empresa, a exemplo de: diversidade e inclusão, sustentabilidade, inteligência emocional e saúde mental, comunicação não-violenta, dentre outros.

9. Cultura de Feedback

Feedbacks costumam ser relacionados a avaliações de desempenho com data marcada e frequência pré-definida.

Em vez disso, a proposta de uma cultura de feedback se mostra muito mais assertiva e vantajosa em termos de resultados para a empresa. Foi o que mostrou uma pesquisa de 2022 da plataforma Office Vibe:

• 43% dos colaboradores com alto engajamento recebem feedback pelo menos 1x por semana em comparação aos 18% de colaboradores com baixo engajamento.
• taxas de turnover caem 14,9% em companhias que implementam feedbacks regulares.
• 4 de 10 colaboradores são ativamente desengajados quando recebem pouco ou nenhum feedback.

Porém, para implementar uma cultura de feedbacks, é preciso ter alguns pontos em mente, como explicamos abaixo.

1. Crie o hábito

Dar e receber feedbacks precisa se tornar um hábito, algo que ocorre naturalmente no dia-a-dia: a ideia é que ele entre em reuniões semanais, momentos de check-in, em meio a operações comuns do cotidiano…

A prática constante vai criando uma comunicação fluida em vez de deixar o colaborador no escuro até chegar a data de uma one-on-one ou avaliação de desempenho

2. Seja ágil

E isso leva ao próximo ponto: agilidade.

Parece óbvio, mas deixar que o funcionário siga no erro até chegar a data de uma avaliação pré-definida em vez de, simplesmente, dar o feedback logo que o erro for notado vai atrasar o desenvolvimento desse colaborador e empilhar o volume de problemas decorrentes desse erro, comportamento ou atitude que precisa mudar.

A consequente estagnação nos resultados e demora na evolução sem saber o motivo pode ser um dos fatores a desmotivar o colaborador progressivamente.

3. Feedback positivo

Porém, vale lembrar que feedback não deve ser apenas negativo: feedback também inclui elogios.

Aprender a elogiar o colaborador também pode demandar prática, mas vale a pena: um estudo de 2005, da Universidade de Minnesota, concluiu que colaboradores reagem 6x mais forte a uma interação negativa com o chefe do que com uma positiva.

Por isso, vale prestar atenção genuína ao colaborador e, além de guiá-lo nos pontos fracos a desenvolver, apreciá-lo e incentivar seus pontos já fortes serem mantidos. Foi o que mostrou o estudo de 2022 da Office Vibe: empresas têm 30x mais chances de terem colaboradores ativamente engajados quando gestores focam nos pontos fortes do time.

10. Escutar e apoiar ideias e projetos

Escutar e apoiar as ideias e projetos propostos pela equipe também é uma forma de reconhecimento. Para isso, valem atitudes como:

• Estimular que o próprio colaborador apresente suas ideias e entregas ao time – ou até a clientes, se for o caso – ao invés de falar por ele.
• Envolver o time em um ou mais etapas de planejamento, abrindo espaço para suas contribuições em vez de apenas repassar as tarefas.
• Incentivar que cada colaborador expresse suas opiniões e considerações, perguntando diretamente ao invés de apenas esperar que ele o faça – com o tempo, ficará claro que esse canal está aberto a ele.
• Tratar o time de forma igualitária, sem favorecer colaboradores específicos, ou seja: evite dar espaço para apenas as mesmas pessoas participarem, serem ouvidas e terem suas ideias levadas em consideração.

Afinal, as sugestões deste artigo visam um time mais engajado e participativo, trazendo ideias, sugestões e desafios. Então valorize a proatividade do colaborador, pois de nada adianta ter estimulado o maior envolvimento dele para ignorar os frutos disso depois.

Conclusão

Vimos que são várias as estratégias possíveis para motivar o time e mantê-lo engajado.

Algumas envolvem reconhecimento financeiro, como ajustes na remuneração, Participação nos Lucros e Resultados (PLR) e Incentivos de Longo Prazo (ILP).

Outras envolvem ações pontuais, como o oferecimento de benefícios corporativos e de treinamentos e capacitações.

E ainda há outras que demandam ajustes mais profundos na empresa e na relação diária entre o time, como: fortalecimento da cultura organizacional, implementação de cultura de feedback, criação de Plano de Desenvolvimento Individual, incentivo à escuta e apoio às ideias e projetos dos colaboradores, bem como esclarecimento contínuo de estratégias, propósito e metas.

Agora que você conhece 10 maneiras de motivar a equipe, sugerimos se aprofundar em 3 delas:

• Remuneração Variável: como implementar na empresa?
• Como implementar PLR?
• Plano de Incentivo a Longo Prazo: qual escolher?