Vesting: tudo que você precisa saber

Paulo tem uma Foodtech e sofre com a alta rotatividade na empresa. 

Ele já tentou de tudo para melhorar a retenção de talentos, mas não tem capital disponível para fazer isso através do aumento de salários.

Afinal, como muitas outras, sua startup ainda tem recursos limitados.

Se você, assim como o Paulo, precisa engajar e reter talentos na sua empresa de tecnologia sem afundar a folha de pagamento, temos uma boa notícia: o Vesting pode ser a solução perfeita para você.

Apesar de recorrente na boca de empreendedores, o Vesting ainda gera dúvidas, especialmente quanto à sua implementação.

Por isso, decidimos reunir os principais pontos em um só lugar.

Ao final desse artigo, você saberá :

1. O que é vesting e para que serve?
2. Como funciona o Vesting?
3. Cliff
4. Vesting Schedule ou Cronograma de Vesting
5. Vesting Invertido
6. Como implementar o vesting
7. Conclusão

O QUE É VESTING E PARA QUE SERVE?

O Contrato de Vesting é um instrumento contratual no qual se concede o direito de adquirir uma quantidade determinada de participação societária, mediante o cumprimento de condições e prazos previamente estabelecidos.

Após esse cumprimento, o colaborador (que chamaremos de Vester), pode:

1. Comprar as cotas em etapas graduais e progressivas. Nesse caso, o direito de compra de ações é parcialmente concedido e a pessoa compra o que pode. Depois, outra “parcela” é concedida e a pessoa compra cotas novamente. E assim por diante, até ter comprado todas as cotas previstas no contrato de Vesting à medida em que esse direito de compra é disponibilizado.
2. Comprar as cotas apenas ao final do tempo de contrato.

Depois que as cotas são compradas, o contrato de Vesting acaba e o colaborador entra no contrato social da empresa, tornando-se sócio dela. Nesse ponto, todas as relações anteriores incompatíveis com a nova realidade de sócio são extintas.

Isso significa que, caso o Vester tenha sido contratado como CLT antes de se tornar sócio, ele recebe seus direitos como se tivesse sido demitido. Por outro lado, caso ele tenha sido contratado como PJ, até é possível continuar assim, mas essa opção oferece menos segurança jurídica; por isso, é essencial buscar suporte de um jurídico especializado para evitar problemas.

Afinal, o Vesting vale tanto para pessoas contratadas em regime CLT quanto PJ. Porém, separe o contrato referente à contratação e o de Vesting, de forma que este último não vença junto com o contrato de colaborador.

Em suma, o Vesting é uma maneira de trazer pessoas-chave para dentro da sociedade. A ideia é incentivá-las a cumprir certas condições estratégicas para o seu negócio para transformá-las em sócias.

VESTING x STOCK OPTION

Um plano de Stock Options é aplicado ao time de forma mais geral, a partir de um mesmo padrão estabelecido naquela empresa. Já o Vesting tem um caráter individual, sendo oferecido diretamente para um colaborador específico.

Por isso, o Vesting pode ocorrer logo na entrada de uma pessoa-chave, nova na empresa, no ato da contratação.

Assim como pode também ser oferecido a quem assume certos cargos na empresa, ou seja, para alguém que já trabalha na empresa e escalou dentro dela.

COMO FUNCIONA O  VESTING?

Simplificando, o Vesting é estabelecido por uma cláusula no contrato com um determinado colaborador. Porém, essa cláusula tem uma característica especial: ela só entra em prática se certas condições acertadas entre as partes forem atendidas.

No caso do Vesting, estamos falando que o direito do Vester (colaborador) de adquirir participação societária depende do acontecimento de eventos estabelecidos no contrato, dentro de um período estipulado. 

Esses eventos (ou condições) podem ser:

1. o atingimento de metas;
2. alcançar determinado faturamento/crescimento por parte da empresa;
3. ou apenas o próprio decurso do tempo.

Geralmente, esses eventos são chamados de milestones.

MAS E O CLIFF?

Cliff é uma cláusula acessória do Vesting, que impõe uma condição de permanecer vinculado à empresa. 

É como um período de carência, antes de poder receber as participações oferecidas pela cláusula de Vesting.

O Cliff é utilizado como forma de ‘’test drive”. 

Ele é um marco temporal em que não se adquire o direito de obter participação, mas é requisito para posteriormente ingressar no período de Vesting.

Imagina estabelecer Vesting com um colaborador antes de conhecê-lo tão bem, de saber se ele realmente está comprometido, se realmente tem fit com a empresa e se seu desempenho está dentro do esperado?

O Cliff garante esse tempo. Portanto, serve para testar a relação entre sua empresa e esse colaborador antes de começar a concessão de participação.

Por isso, ele não é obrigatório, mas é mais indicado se a pessoa for nova.

VESTING SCHEDULE OU CRONOGRAMA DE VESTING

Você já aprendeu que o Vesting é uma condição e, portanto, depende do acontecimento de determinado evento dentro de um prazo estipulado, certo? 

Pois bem, esse prazo estipulado se chama Vesting Schedule. 

Ou seja, é o período em que se deve atingir o(s) milestone(s) estipuladas para que se obtenha o direito de adquirir as cotas societárias.

Nesse caso, não estamos falando do Cliff! Mas sim, do tempo que aquele colaborador tem (após o Cliff) para atingir o(s) milestone(s).

Inclusive, é comum observar a concessão de cotas de maneira fracionada e progressiva – geralmente, numa divisão anual ou semestral. Assim, sua empresa fica ainda mais protegida.

Que tal um exemplo? Imagine que a empresa disponibiliza 1% de cotas.

É comum que ela divida em 0,25% ou 0,5% a cada ano, a depender de como ela quer organizar o cronograma de vesting, entendeu?

VESTING INVERTIDO

O Vesting invertido é uma modalidade de Vesting na qual, ao invés de se conceder o direito de adquirir as cotas APÓS os milestones serem alcançados… esse direito é concedido ANTES desse alcance, ou seja, logo início. 

Aí, caso os milestones não sejam alcançadas no decorrer do tempo combinado, o vester (colaborador) vai perdendo gradativamente aquilo que ganhou.

Lembra do caso anterior, em que se concederia 1%, divididos em 04 anos de 0,25%? 

No Vesting invertido, seria concedido 1% no primeiro ano e, a cada ano em que as condições não fossem alcançadas, seriam retirados 0,25% da participação já concedida ao vester (colaborador).

O VESTING É PARA VOCÊ?

O Vesting é uma opção viável para quem deseja trazer e fidelizar pessoas chave, que exercem suas atividades através de contrato de prestação de serviços ou contrato de trabalho para dentro da sociedade.

Se esse for o seu caso, a resposta é sim. 

O Vesting pode ser muito bem aproveitado como ferramenta de retenção de talentos ou como plano de incentivo a longo prazo, usando participações societárias como recompensa pelo atingimento de determinados objetivos.

Mas cuidado! Lembre-se de que a sociedade empresarial é uma relação jurídica bastante especial e estratégica, que não deve ser aberta a qualquer um. 

Portanto, celebrar um contrato com cláusula de Vesting é algo que deve ser muito bem pensado. Considerando, sobretudo:

1. clareza das condições para se obter o direito de adquirir as cotas;
2. quais sujeitos que serão contemplados; 
3. o momento para abrir a sociedade a outras pessoas (pois é isso que ocorre no Vesting).

COMO IMPLEMENTAR O VESTING

Para implementar o Vesting, é necessário celebrar um contrato, é claro.

No contrato, deve-se especificar:

1. Quem deverá receber a participação: devem ser escolhidas preferencialmente pessoas-chave que exerçam atividades essenciais na empresa e difíceis de repor devido ao know-how que possuem.

2. Tempo de duração e tempo de Cliff (se houver): geralmente, os contratos de Vesting duram de 2 a 5 anos, com um cliff de 06 meses a 01 ano. Daí, a cada ano, é concedida uma fração progressiva do total de cotas.

3. Quantidade de participação concedida: a quantidade de participação dependerá muito do momento da empresa, do seu valuation, do cap table e de outras circunstâncias específicas.

4. Condições (milestones) para obtenção da participação: as condições para obter o direito de adquirir a participação deverão ser claras e objetivas. Não é aconselhável que se utilizem critérios subjetivos para evitar que haja posteriormente discussões a respeito do mérito da avaliação. Isso evita dor de cabeça!

5. Tempo para exercer o direito de adquirir a participação: o contrato deverá descrever quando e em quanto tempo deverá ser exercido o direito de adquirir as participações após a ocorrência das condições estabelecidas.

6. Tempo de lock-up: é importante que se estabeleça um tempo de lock-up, ou seja, uma obrigatoriedade de permanecer na empresa após o término do contrato de Vesting. Isso evita que se perca o talento e que haja uma dissolução parcial da sociedade.

7. Consequências do rompimento antecipado da relação entre as partes: o que acontecerá se houver o rompimento da relação entre as partes antes do término do período de Vesting? Isso também precisa ser definido.

Geralmente, esse caso se divide em duas situações:

• Good Leaver: quando a saída se deu sem a ocorrência de falta grave;
• Bad Leaver: quando a saída se deu em decorrência de alguma falta grave por parte do Vester.

Se a pessoa for demitida por justa causa, ela perde a condição de Vester e as cotas, podendo ser obrigada a vendê-las por um valor simbólico – ou seja, muito inferior ao de mercado.

Caso saia por vontade própria ou seja desligada sem justa causa, pode conseguir vender as cotas por um preço mais justo.

Das duas formas, há alguma perda porque o propósito do Vesting está vinculado à manutenção dessa pessoa no time. Portanto, não é interessante para a empresa manter as cotas de alguém que saiu dela.

CONCLUSÃO

O Contrato de Vesting tem sido um instrumento muito utilizado para retenção de talentos e incentivo a longo prazo, como forma de compensação a partir de metas e condições previamente estabelecidas.

Entretanto, como vimos, por se tratar de uma forma de adquirir participação societária e integrar uma sociedade empresarial, a celebração desse tipo de contrato deve ser muito bem planejada.

E, é claro, apenas dirigida a pessoas-chave na dinâmica operacional e estratégica.

Também vimos que há diversos detalhes cruciais para que essa estratégia seja positiva para o seu negócio, como:

1.  a necessidade de estipular metas;
2. o tempo de duração;
3. a quantidade de participação a ser concedida;
4. o tempo de exercício do direito de adquirir a participação;
5. entre outros. 

Ah, lembre-se! Todos esses aspectos devem estar dispostos de maneira clara e objetiva para que haja segurança e, assim, evitar que o Vesting seja danoso à empresa.

Como você pôde ver, é preciso um olhar minucioso para implementar o Vesting no seu negócio, não é? 

Por isso, é indicado contar com um jurídico especializado, que elabore um Plano de Stock Options/Vesting e não apenas crie contratos sem estratégia.

Para isso, temos um time de especialistas aqui da C2R Advocacia para auxiliar sua empresa e tirar suas dúvidas. Quer ajuda? Mande sua mensagem por e-mail ou WhatsApp e conte com a gente!