LEI DO TELETRABALHO: o que mudou no Home Office com a LEI N. 14.442?

Que o Home Office se popularizou por todo o mundo com a pandemia de COVID-19 você já sabe. Só no Brasil, ele foi adotado por 46% das empresas, segundo um estudo da FIA em 2020.

Mas uma série de dúvidas envolvendo sua implementação são antigas: vêm desde a regulamentação do Teletrabalho em 2017 com a Reforma Trabalhista.

Por isso, a Lei N. 14.442 veio para esclarecer as regras sobre o modelo de trabalho Home Office. Substituindo, assim, a MP 1108.

O que mudou? Será que essa aprovação trará maior segurança jurídica para quem adota o Home Office ?

Neste artigo, vamos explicar os principais pontos da nova regulamentação.

ENQUADRAMENTO SINDICAL: endereço da sede ou residência?

Uma das dúvidas mais comuns em relação ao teletrabalho é sobre o enquadramento sindical do empregado: a empresa deve obedecer a convenção do local de residência do empregado ou a da sua sede?

Até então, não havia uma resposta exata.

Exceto aplicando a regra geral que determinava que o sindicato deveria ser o da categoria profissional no local de prestação de serviços.

Porém, essa solução significava checar inúmeras convenções coletivas que, inclusive, se alteravam à medida que o teletrabalhador mudasse de domicílio!

Isso gerava problemas que iam desde a necessidade de observar os mais diversos benefícios em cada instrumento coletivo até os feriados dentro do calendário da empresa.

A resolução para isso veio a partir do novo parágrafo 7º do artigo 75-B da CLT. Ele define que serão observados os acordos e convenções do estabelecimento da empresa em que o empregado está lotado.

Ou seja, o processo ficou mais prático e com menos margem para erros.

Portanto, hoje a empresa tem maior tranquilidade e segurança, aplicando apenas as convenções que já conhece, pagando os benefícios costumeiros.

CONTROLE DE JORNADA: como e quando fazer?

Desde 2017, o teletrabalhador está, teoricamente, inserido na exceção do artigo 63, III, da CLT — que isenta a empresa da necessidade de controle de jornada.

Porém, os Tribunais interpretam que a desnecessidade de controle de jornada só valia para os casos em que não havia a possibilidade de verificar quais foram os horários trabalhados pelo empregado. 

Ou seja, caso os horários de login e logoff fossem registrados pelo empregador, abre-se margem para a necessidade de controlar a jornada.

Dentro de um processo judicial, isso se torna penoso para a empresa. Afinal, se fosse pega de surpresa, caberia a ela provar que o empregado não trabalhou além do limite de 8h diárias, por força da Súmula n. 338 do Tribunal Superior do Trabalho.

Como resolver isso?

1. Trabalho por produção ou tarefa 

A primeira solução trazida pela nova regulamentação, no artigo 75-B, §§ 2º e 3º, foi a possibilidade de firmar trabalho por produção ou tarefa de maneira alternativa ao trabalho por jornada. E determinar que, nesses casos, não se aplicam as regras referentes à jornada de trabalho.

A nova lei tenta solucionar um problema, mas infelizmente acaba criando mais dúvidas, já que não define o que seria trabalho por produção ou tarefa.

O que se deduz é que o empregado poderá estar submetido a alcançar determinado desempenho quantitativo independentemente do tempo necessário. Ou seja, o contrato poderá estipular que ele exerça um número de atividades diárias – estando, nesse sentido, desatrelado ao cumprimento de uma jornada de trabalho.

Embora a legislação exclua os trabalhadores por tarefa das regras de jornada de trabalho, isso não serve de bala de prata para problemas relacionados a horas extras, pois deverão ser observado 2 aspectos importantes:

• A empresa não poderá exigir que determinadas atividades sejam executadas em horários preestabelecidos. Afinal, nesse caso, seria possível constatar quando o trabalho começou e se encerrou, implicando a necessidade de pagamento de horas além das 8h diárias.
• Se for possível constatar que o tempo necessário para concluir as atividades diárias ultrapassa 8h, o trabalhador poderá cobrar o trabalho extrajornada.

A empresa, portanto, precisa utilizar a nova regra com prudência, pois apenas o pretexto de que a lei a exclui do pagamento de horas extras não constitui segurança suficiente.

2. Trabalho fora do horário definido

A outra saída encontrada pela nova regulamentação, no seu artigo 75-B, §5º, foi deixar facultativo para a empresa que estipule seu próprio horário de funcionamento e, a partir disso, estabeleça que o eventual trabalho fora desse intervalo não constitui tempo à disposição do empregador – e, portanto, não computado como tempo de serviço.

Mas atenção: esse caso não autoriza a empresa a simplesmente desconsiderar qualquer hora extra trabalhada pelo funcionário, combinado?

Ele apenas cria a presunção de que a hora prestada fora dos horários está enquadrada nas hipóteses do artigo 4º da CLT, que dispõe as atividades não consideradas serviço efetivo.

Então, como implementar com segurança essa disposição?

Como dizem, o combinado não sai caro. Basta dispor no contrato as regras internas sobre as hipóteses em que o empregado poderá exceder a jornada normal.

Ah, e isso poderá ser utilizado em complemento às regras de banco de horas, pois serão somente as horas dentro deste critério de regulamentação que poderão ser compensadas.

CUSTEIO DE RETORNO: quem paga essa conta?

Uma das grandes questões advindas com o fim da pandemia é em relação ao custeio do retorno do empregado contratado anteriormente na condição de teletrabalhador.

A solução trazida pela legislação foi de que não será responsabilidade do empregador o custeio das despesas relacionadas ao retorno ao trabalho presencial. 

Entretanto, frisamos um detalhe: a empresa não será obrigada nos casos em que o empregado optar pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato. 

Ou seja, se ele for contratado como trabalhador remoto e a empresa exigir que ele passe ao trabalho presencial, serão aplicadas as disposições normais referentes à transferência de funcionário.

MÃES NO HOME OFFICE: elas terão prioridade

Por fim, há uma nova obrigação instituída pela regulamentação que deverá ser observada pelas empresas de agora em diante: a necessidade de prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. 

CONCLUSÃO

E aí, sua empresa está preparada para utilizar as novas disposições legais sobre teletrabalho?

A Lei N. 14.442 vai implicar em alterações no seu planejamento trabalhista e em importantes alterações contratuais com seus colaboradores CLT.

Caso tenha qualquer dúvida, conte com nosso time da C2R Advocacia para ajudar, temos especialistas em Direito do Trabalho atualizados e à disposição do seu negócio.