Devo contratar um Prestador de Serviços PJ ou um Empregado Intermitente?
Publicado em 20.05.2020
O advento da reforma trabalhista modificou profundamente os regramentos das relações de trabalho no Brasil.
Atualmente, a contratação de outras pessoas jurídicas para a execução de atividades, chamada de terceirização, pode ser feita tanto para atividades meio quanto para atividades fins – o que era vedado até então –, desde que a relação de trabalho não envolva uma subordinação direta e cumpra os requisitos esculpidos na Lei 6019/74, tais quais:
- prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);
- registro na Junta Comercial;
- capital social compatível com o número de empregados (no mínimo R$ 10.000,00 para 01 funcionário).
Enquanto, a figura do Contrato Intermitente é algo completamente novo, importado de legislações estrangeiras, como da Inglaterra e Espanha. Nele, o empregador poderá manter um contrato de trabalho com um empregado e só remunerá-lo quando este efetivamente prestar algum serviço. Nos demais períodos de ociosidade, o trabalhador não receberá quaisquer valores, podendo, inclusive, exercer outras atividades para outros empregadores.
O artigo 452-A da CLT dispõe que nesse tipo de contrato deverá constar especificadamente o valor da hora de trabalho. O empregador deverá convocar seus empregados, com antecedência de pelo menos 03 dias corridos. Os empregados, por sua vez, poderão recusar a convocação pelo prazo de até 01 dia útil da data. A remuneração do empregado deverá conter os encargos trabalhistas proporcionais ao tempo efetivamente trabalhado, dando direito ao trabalhador de ter todos os seus direitos regulares.
Mas qual é o regime é o mais aconselhável para adotar em uma empresa Startup?
Resposta: depende das suas necessidades e de seu perfil.
O primeiro modelo, da PJotização até ano passado não era permitido. A reforma trabalhista não aboliu tal proibição, mas mitigou de maneira significativa a restrição para sua utilização, de modo que o cumprimento das formalidades mencionadas pode possibilitar o usufruto desse modelo hoje no Brasil.
É importante ressaltar que se houver subordinação dentro da relação contratual, ainda que a empresa celebre um contrato dentro dos ditames legais, haverá uma relação de emprego.
De que maneira se constata a subordinação dentro de uma relação de trabalho?
Subordinação é um conceito nebuloso, não se resumindo simplesmente à ideia de um chefe emitindo ordens e um empregado obedecendo.
A empresa que optar por contratar PJ deve ter atenção à governança destes trabalhadores. Deve-se garantir ampla liberdade na execução dos serviços, nos horários. O profissional também deverá arcar com os custos operacionais de suas atividades, não podendo a empresa arcá-los.
As práticas da empresa, portanto, devem ser necessariamente refletir um contrato de prestação de serviços.
Por exemplo, em uma contratação de um arquiteto para desenvolver um projeto de uma estrutura: nessa relação, o cliente vai necessariamente traçar as diretrizes e o seu programa de necessidades, mas não é pelo fato do contratante impor o que ele quer para o projeto, que estaria sendo configurada uma subordinação.
Isso porque, embora o contratante possa descrever o que vai ser feito, não pode determinar qual vai ser o caminho utilizado pelo arquiteto para alcançar tais fins. Da mesma forma deve ser a postura perante o funcionário contratado por meio de contrato de PJ.
Contrato de Trabalho Intermitente
Em contrapartida, temos a figura muito mais simplificada do contrato intermitente. Esse contrato reconhece o vínculo de emprego entre as partes, não sendo necessário que se mitigue a subordinação e dá mais liberdade ao empregador.
Ele é vantajoso para uma empresa em estágio inicial, porque ele permite que só se despenda recurso pelo trabalho efetivamente realizado, ou seja, não é necessário pagar pelos períodos em que não há demanda ou serviço para esses funcionários.
Se o empregador constatar que precisa de mais um funcionário para cobrir o período de pico de demanda da empresa – que, exemplificativamente, dura 3 horas diárias – ele pode contratar apenas para esse período.
Entretanto, a medida que a necessidade por este empregado cresce, menos vantagem econômica tem o empregador dentro desta forma de contratação. Como as contribuições trabalhistas são pagas de maneira fracionada pelas horas trabalhadas, se o empregado contratado nesse regime trabalhar sob a mesma jornada de um trabalhador comum, terá exatamente o mesmo custo.
Conclusão:
Chegamos à conclusão que ambos os regimes têm seus prós e contras: o regime de PJotização hoje é mais seguro que antigamente, entretanto, é necessário adotar certas medidas para não configurar uma relação de emprego.
Enquanto o contrato intermitente, embora seja mais simples, deixa de ser tão interessante a medida que a necessidade da empresa pelos serviços prestados pelo empregado deixa de ser esporádica e passa a ser duradoura e continua equivalendo a de um trabalhador normal.
E para a sua empresa, qual dos modelos é mais interessante? Haveria condições de aplicar a mentalidade de uma PJ dentro dos postos de trabalho ou é mais interessante observar os períodos de maior demanda e contratar por contrato intermitente?